裴谦决定先在笔记本电🂈脑上看一🙼🏲下各部门负责人发来的工作报告。
自从安排了“下基层”的活⛫🝔动以后，腾达大多数部门都已经完成⚈了换血，原本🐌的负责人去了其他部门体验基层工作，而这些部门的负责人全都由腾达之外的人顶上了。
这个名单🙁😽裴🝉谦已经见过了，这些虽然都是老熟人，🞳😋但他们也不一定都能适应腾达的工作嘛！
所以，裴谦还是怀有一丝希望的。
如果这些人不适应腾🇲🜛达的工作，那么多多少少都会在工作报告上表现出来的。
腾达现在的部门太多了，所以工作报告的内容也很多，裴☡🀸🁤谦不可能全都看完，只是翻其中的几个重点部门看了一下。
看完之后，他陷入了沉默。
好像……🙁😽跟之前🂏各部门负责⛫🝔人发来的工作报告没区别啊！
完全看不出来部门负责人换人了！
要不是裴谦非常确定这些负责人🙼🏲肯定是严格执行📯🞓了自己“下基层”的要求，差点还以为自己被糊弄、被架空了。
“什么情况，难道是这些代任负责人这么快就适应了🚌部门工🏆🗱作，而且一个个的工作能力都还很强？”
“李石这样的很容易上手，我也就忍了。乔梁这样的也能很快适⚈应？”
“我怎么这么不信呢！”
“还是说，这些部门的中层都非常给力，所以在负责人刚刚完成⚈工作交接，对这些部门的工作还没有完全掌握的情况下，中层撑起了部门的工作，以至于🚰🖿😛表面上完全看不出任何变更负责人所带来的负面影响？”
“也有这个可能。”
“那怎么办？我总不能把所有部门的全部中层全都拉出去受苦吧⚈？人太多了，等于直接把整个腾达给抽空了一半，我连结算都不可能完成了！”
裴谦有点惆🝉怅，感觉有点自食恶果的🝾🐱味道了。
之前，🌪🁸裴谦总是千方百计地干涉部门负责人的工作，又是首位淘汰制，又是受苦旅行，总之就是⚮想方设法地把这些部门负责人往死里折腾，尽可能地让他们不要留在自己的工🖭🕴作岗位上。
刚开始确实是有效果的。
毕竟部门的很多重要工作都是负责人来安排的，负责人一走🏆🗱，即使是从骨干员工里选出一个人来接管这些工作，一时🞽🙦🌦半会儿也没办法完全适应，总得有个逐渐熟悉、能力提升的过程。
后来，裴🙁😽谦又把受苦旅行的范围扩🈵大到了部门的核心骨干员工，这😝就又把进度给拖慢了。
可关键在于，这并不能从根源上解决问题，只不过是把问题🏆🗱给延⚈后了！
正是因为各部门负责人经常不在，但是又要在工期之前完成项🝓目，所以腾达的各部门逐渐进化出了一种与其他公司都不太一样的组织结构，等于是负责人的部♘分工作职权下放了，放到了中层的身上。
也🐄就最大🙁😽程度地保证了负责人不在的情况下，整个部门也能正常运转。
所以……