裴谦决定先在笔记本电脑上看一下各🞒📤🜲部门🖙📁🗶负责人发来的工作报告。
自从安排了“下基层”的活动以后，腾达大多数部门都已经完成了换血，原本🕶🎈🏉的负责人去了其他部门体验基层工作，而这🔳些部门的负责人全都由腾达之外的人顶上了。
这个名单裴谦已经见过了，这些虽🄲🁠然🞒📤🜲都是老熟人，但他们也不一定都能适应腾达的工作嘛！
所以，裴谦还是怀有一丝希望的。
如果这些人不🁘🆁🌢适应腾达的工作，那么多多🖙📁🗶少🜓🁫🈮少都会在工作报告上表现出来的。
腾达现在的部门太多了，所以工作报告的内容也很多，裴谦不可能全都看完🇱🇱，只是翻其中的几🚠🔶个重点部门看了一下。
看完之后，他陷入了沉默。
好像……跟之前各部门负责人发🁍来的工作报告没区别啊！
完全看不出来部门负责人换人了！
要不是裴谦非常确定这些🂪👣负责人肯定是严格执行了自己“下基层”的要求，差点还以为自己被糊弄、被🏅🗩🞖架空了。🄳🁬🈺
“什么情况，难道是这些代任🖧🕃负责人这么🖙📁🗶快就适应了部门工作，而且一个个的工作🍛🈶能力都还很强？”
“🈡⛜🛑李石这样的很容易上手，我也就忍了。乔梁这样的也🌏能很快适应？”🄎
“我怎么这么不信呢！”
“还是说，这些部门的中层都非常给力，所以在负责人刚刚完成工作交接，对这些部门的工作还没有完全掌握的情况下，中层撑起了部门的工作，以至于表面上完全看🇷🝍不出任何变更负责人所带来的负面影响？”
“也有这个可能。”
“那怎么办？我总不能把所有部门的🞒📤🜲全部中层全都拉出去受苦吧？人太多了，等于直接把整个腾达给抽空了一半，我连结算都不可能完成了！”
裴谦有点🙷🏁🗊惆怅，感觉有点🂪👣自食恶果的味道了。
之前，裴谦总是千方百计地干涉部门负责🖙📁🗶人的工作，又是🖟📵首位淘汰制，又是受苦旅行，总之就是想方设法地把这些部门负责人往死🅂🃰里折腾，尽可能地让他们不要留在自己的工作岗位上。
刚开始确实是有效果的。
毕竟部门的很多重要工作都是负责人来安排的，负责人一走，即使是从骨干员工里选出一个人来接管这些工作，一时半会儿也没办法完全适应，💦总得有个逐渐熟悉、能力提升的过程。
后来，裴谦又把受苦旅行的范围扩大到了部门的🕑🈹核心骨干员工，这就又把🛠进度给拖慢了。
可关键在于，这🎕并不能从根源上解决问题，只不过是把问题给延后🎶🕤了！
正是因为🙷🏁🗊各部门负责人经常不在，但是又要在工期之前完成项目，所以腾达的各部门逐渐进化出了一种与其他公司都不太🔳一样的组织结构，等于是负责人的部分工作🙾🏽职权下放了，放到了中层的身上。
也就最大程度地🎕保证了负责人不在的情况下，整个部门也能正常运转。🄎
所以……