裴谦轻咳两声，🅜😗说道：“你这个想法，明显是有问题的。”
“如果这三类人对腾达而言，🝵可有可无，那确实无需给🚿🙈🈗他们优⚕👏待。”
“但是，如果这三类人都是腾达🙡🝼目前急需的人才呢？当然要新开一个招聘通道🖶，让他们能够更顺畅地进入腾达工作了！”
吴🃟🙇滨愣🆥住了：🙺🏛“啊？这三类人是腾达目前急需的人才？”
作为🂋🍒一个hr，他感🃯🛖🜖觉现在跟裴总讨论的话题，已经完全超出了自己的知识储备范畴，触及到了自己的知识盲区。
如果裴总说，这三类人🛪🟊🛡都是职场中的弱势群体，我们腾🚿🙈🈗达要承担社会责任、净化社会风气、响应🄒国家号召、为其他公司做一个好的榜样，所以要给这三类人一些优待，开一个专项招聘，那吴滨还觉得很合理。
可裴🂋🍒总🆥说的是什么？这三类人是腾🕇达急需的人才？
到底哪里急需了！
看到吴滨茫然🙺🏛的眼神，裴谦解释道：“怎么就不🗌是腾达急需的人☳🃡才了？”
“腾达现在面临最大的问题是什么？🂾🔗公司过分的年轻化！”
“公司员工的平均年龄低，🎺在某些方面是好事，这说明腾达整体的氛围积极🆍向上，比较活跃。”🄒
“但是！”
“年🂋🍒轻化也会存在一些问题，比如做事不够沉稳，不够踏实。”
“以前腾达是个小公司，有🎺冲🝵劲是好的，但现在腾⚤📔达的规模越来越大，我们需要一些沉稳的基因。”
“俗话说，家有一老，如有一宝。”
“35岁以上的人，工作经验丰富，工作的流程比较严谨，有很多值得年轻人学习🄰的地方。”💵🖑
“很多公司不要35岁以上的人，无外乎是两个原因：第🉈🅙一，这些公司所提供的岗位都是低质量的岗位，把经验丰富的老员工换成新员工，公司也能正常运转；第二，这些公司拼命压榨员工，工作时间长，老员工难以胜任。”
“但腾达的情况完全不同。”
“首先，我们腾达的精神是要锐意进取、永不止步，我们努力开拓的都是创新行业，员工要和公司共同进步、共同成长，所以☎我们需要35岁以上经验丰富的人来推🐽动公司由劳动密集型向知识密集型转型；其次，我们腾达的工作时间本来就短，员工不需要996，别说是35岁以上的员工了，哪怕是六七十岁的大爷大妈，也能适应这种工作强度。”
“🃟🙇既然我们能完美地规避这些劣势、充分发挥优势，为什么不能☳🃡定向地招聘35🙀🗳岁以上的员工呢？”
吴滨嘴巴微张，莫名觉🛪🟊🛡得🖉🐵裴🎺总说得很有道理。
他想了想，又说道：“那裴总，后两🂾🔗种人……也是腾达急需的人才？”
裴谦点点头：“当然了！”
“近期内有生育计划的人，说明他们🂾🔗对自己的人生有明确的规划，同时比较有家庭责任感。这种人，虽然家庭会牵扯他们的一☎部分精力，但也能给他们带来奋斗的动力嘛！”
“为了家庭，为了小孩，为了来之不易🖩的工作机会，他们也🙦🌬🂉会非常努力的。”