裴谦⚀轻咳两声，说道：“你这个想法，明显是有问题的。”
“👜如果这三类人对腾达而言，可有可无，那确实无需给他们优待。”
“但是，如果这三类人都是腾达目前急需的人才呢？当然要新开一个招聘通道，让他们能够更顺畅地进入腾达工作了！”👼🎉🏔
吴滨愣住了：“啊？这三类人是👖🈹腾达🗖🛣🞍目前急♿需的人才？”
作为一个hr，🅈他感觉现在跟裴总讨论的话题，已经完全超出了自己的知识储备范畴，触及🗰🟍🛷到了自己的知识盲区。
如果裴总说，这三类人都是职场中的弱势群体，我们腾达要🍡承担社会责任、净化社会风气、响应国家号召、为其他公司做一个好的榜样，所以要给这三类人一些优待，开一个专项招聘，🄴🁵那吴滨还☄觉得很合理。
可裴⚀总说🖑👶的是什么？这三类人⛷🞿🙹是腾达急需的人才？
到底哪里急需了！
看到吴滨茫然的眼神👬🌀，裴谦解释道：🗖🛣🞍“怎么就不是腾达急需的人才了？”
“腾达现在面临最大的问题是什么？公司过分的年☆☲轻化！”
“公司员工的平均年👬🌀龄低，在某些方面是好事，这☆☲说明腾达整体的🆨💆🏣氛围积极向上，比较活跃。”
“但是！”
“年轻化也会存🅈在一些问题，比👖🈹如做事不够沉稳，不够踏实。”
“以前腾达是个小公👬🌀司，有冲劲是好的，但现在腾达🃗🗸的规模越来☋♟越大，我们需要一些沉稳的基因。”
“俗话说，家有一老，如有一宝。”
“👜35岁以👞上的人，工作经验丰富，工作的流程比较严谨，有很多值得年轻人学习的☂☑地方。”
“很多公司不要35岁以上的人，无外乎是两个🙇🈔原因：第一，这些公司所提供的岗位都是低质量的岗位，把经🞝验丰富的老员工换成新员工，公司也能正常运转；第二，这些公司拼命压榨员工，工作时间长，老员工难以胜任。”🌯🂨
“但腾达的情况完全不同。”
“首先，我们腾达的精神是要锐意进取、永不止步，我们努力开拓的都是创新行业，员工要和公司共同进步、共同成长，所以我们需要35岁以上经验丰富的人来推动公司由劳动密集型向知识密集型转🎆型；其次，我们腾达的工作时间本来就短，员工不需要996，别说是35岁以上的员工了，哪怕是六七十岁的大爷大妈，也能适应这种工作强度。”
“既然我们能完🅈美地规避这些劣势、充分发挥优势，为什么不能定向地招聘35岁以上的员工呢？”🟂🚘
吴滨嘴🐬🂾巴微张，莫🝅名觉得裴总说👖🈹得很有道理。
他想了想，又说道：“🗉🙮🍮那裴总，后两种人…♿…也是腾达急需的人才？”
裴谦点点头：“当然了！”
“近期内有生育计划的人，说明他们对自己的人生有明确的规划，同时比较有家庭🛶责任感。这种人，虽然家庭会牵扯他们的一部分精力，但也能给他们带📩🝤来奋斗的动力嘛！”
“为了家庭，为了小孩，为了来之不易👰的工作机会，他们也会非常努力的。”